工作年限與勞動(dòng)者的諸多利益密切相關(guān)，比如帶薪年休假天數(shù);醫(yī)療期時(shí)間長(zhǎng)短;能否要求簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同……然而，生活中，不少用工單位為了一己私利，不惜損害員工利益，采取種種手段，企圖“黑掉”員工的工作年限。其常見手法主要有：企業(yè)改制換名;續(xù)簽勞動(dòng)合同之前，故意給員工“放假”;甚至續(xù)簽勞動(dòng)合同前，借口發(fā)些補(bǔ)償將員工工作年限抹掉及采取擬向派遣，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系等。那么這些方法是否真的有效呢?為此，筆-者結(jié)合具體案例做一簡(jiǎn)要分析。

改制后與老員工簽約能讓工作年限泡湯?

韓某是一公司的老職工，工作了10多年。后來(lái)企業(yè)改制，單位要求韓某重新與單位簽勞動(dòng)合同，合同只簽二年。今年合同到期，公司變更名稱，將原公司注銷又注冊(cè)為了一個(gè)新公司。要求韓某與新注冊(cè)的公司重新簽訂勞動(dòng)合同，工作年限重新計(jì)算。韓某雖然還是干原來(lái)的工作，可合同這樣一簽，不但簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的愿望泡湯了，同時(shí)由于工作年限重新計(jì)算，其帶薪年休假、醫(yī)療期、病假工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等也大大縮水。

說(shuō)法：

單位名稱可改工作年限繼續(xù)

如果用人單位僅僅是名稱發(fā)生變更，其本身沒有發(fā)生變化，則勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系也沒有變化。

《勞動(dòng)合同法》第33條、第34條明確規(guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。也即用人單位“變臉”，員工的工作年限應(yīng)連續(xù)計(jì)算，其不應(yīng)影響職工與工作年限有關(guān)的帶薪年休假、醫(yī)療期、病假工資、簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等權(quán)益。

合同到期不及時(shí)續(xù)簽停兩周再簽?zāi)苤袛嗄晗?

張某是一民營(yíng)企業(yè)的工人，已在企業(yè)工作了15年，該企業(yè)像張某這樣的老工人有五六十個(gè)。過(guò)去企業(yè)與工人的勞動(dòng)合同是一年一簽，到期就簽。

今年勞動(dòng)合同到期后，廠里特意分兩批將工人放假，每批7天。人為“中斷勞動(dòng)合同”。兩個(gè)星期后，才和工人簽訂勞動(dòng)合同。單位稱，重新簽約后大家的工作年限重新計(jì)算，其目的就是減少員工帶薪休假、醫(yī)療期的天數(shù)等。

說(shuō)法：

因單位原因停工不中斷勞動(dòng)關(guān)系

相關(guān)規(guī)定指出，非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。可見，放假不能中斷勞動(dòng)合同及勞動(dòng)關(guān)系，使工人的工作年限“歸于零”。

實(shí)踐中，在無(wú)法定的事由、沒履行法定手續(xù)、不給工人發(fā)放解職補(bǔ)償金，雙方勞動(dòng)關(guān)系沒有解除的情況下，單位的做法雖然使得員工工作年限形式上“中斷”了，但實(shí)質(zhì)上卻沒有。也即，放假前的工作年限，下次再簽勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)連續(xù)計(jì)算。用人單位通過(guò)放假，使勞動(dòng)者的工作年限“歸零”的做法是徒勞的。

借“企業(yè)重組”給些補(bǔ)償就能抹掉工作年限?

田某等近百名勞動(dòng)者是一制鞋廠的工人，他們?cè)谠搹S已經(jīng)工作八九年，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，廠方和他們多次簽訂固定期限的勞動(dòng)合同。前不久，合同又到期了，他們要求簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。

廠方不同意，每人給了他們幾個(gè)月的工資，告訴他們勞動(dòng)關(guān)系解除了，再上班工作年限重新計(jì)算，原因是“企業(yè)重組，人員調(diào)整”。

說(shuō)法：

“重組”有條件違法行不通

勞動(dòng)合同不能由用人單位單方隨意解除。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：企業(yè)依照破產(chǎn)法規(guī)進(jìn)行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的及其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位需提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，方可實(shí)施。

本案中，制鞋廠為規(guī)避簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同以“企業(yè)重組、人員調(diào)整”等名義，抹掉員工工作年限的做法沒有法律依據(jù)。

工作20年被變派遣工工作年限因此中斷?

韓某是一單位的老職工，在單位工作了20多年，前不久，單位讓韓某與一派遣公司簽合同，簽完合同又派韓某回來(lái)干原來(lái)的工作。這一簽一派人為“中斷”工作年限，韓某的工作沒有啥變動(dòng)，可工資大幅度減少，工作年限重新計(jì)算，不但帶薪年休假?zèng)]了，其他方面的待遇也大幅減少。

說(shuō)法：

遭遇“逆向派遣”工作年限應(yīng)連續(xù)

用人單位的行為屬于“逆向派遣”。即勞動(dòng)者已在用人單位長(zhǎng)期工作，但合同到期后，工作單位不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，而是找一家勞務(wù)派遣公司與其簽訂勞務(wù)派遣合同，使勞動(dòng)者以派遣員工的名義繼續(xù)在原用人單位勞動(dòng)。這種“逆向派遣”人為中斷勞動(dòng)關(guān)系的做法嚴(yán)重違反了《勞動(dòng)合同法》第62條、67條關(guān)于“用工單位不得將被派遣的勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位”、“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者”的規(guī)定，屬違法行為。

另外，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》第5條規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限時(shí)也應(yīng)支持。