經濟補償金的適用范圍

我國《勞動法》將勞動合同的解除與終止并列起來，作為兩種不同的制度來看待，依據該法第二十八條規(guī)定：“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償。”而該法對于勞動合同終止的情形則沒有作出應當支付經濟補償金的規(guī)定。但是原勞動部1995年8月4日作出的《關于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》第38條卻規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金”，這一規(guī)定違背了勞動法保護勞動者利益的立法宗旨，是不合理的，至少對于因勞動合同期滿而終止勞動關系的勞動者而言是不公平的。

從《勞動法》關于經濟補償金的相關規(guī)定中難以看出經濟補償金的性質，但原勞動部發(fā)布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中規(guī)定，“用人單位在解除勞動合同時，給予勞動者經濟補償金的標準是勞動者在用人單位的工作年限，每滿一年，發(fā)給相當于勞動者一個月的工資的經濟補償金”，從這個規(guī)定可以看出經濟補償金的性質，即其等均不同與醫(yī)療補助費，損害賠償金，它是勞動者在用人單位勞動貢獻的積累，是對勞動者過去勞動的一種補償，也是對不穩(wěn)定勞動關系的補償。而依據《勞動法》第二十六條、第二十八條的規(guī)定，因下列三種情形而解除勞動合同的均可以獲得經濟補償金：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

也就是說，依照上述規(guī)定，勞動者因傷病，因不能勝任工作被用人單位提前解除了勞動合同，尚能得到勞動貢獻的積累，得到過去勞動的補償，而勞動者勝任工作，健康地完全履行了勞動合同，在勞動合同期滿時才終止勞動關系卻得不到過去勞動的積累，得不到相應的經濟補償金，這顯然有悖于法律的公平原則，有悖于勞動法保護勞動者利益的宗旨。

既然我國勞動法規(guī)定的經濟補償金是對由于用人單位的原因，導致勞動關系不穩(wěn)定，對勞動者過去勞動貢獻的一種補償，而現行法律關于經濟補償金的規(guī)定不能涵蓋因用人單位原因導致勞動關系不穩(wěn)定的種種情形，因此筆者建議，《勞動法》應當對支付經濟補償金的范圍進一步明確，擴大經濟補償金的適用范圍，以切實維護勞動者的合法利益。

一是勞動合同因期滿而終止時，如果用人單位不再續(xù)簽勞動合同，應按勞動者在本單位的工作年限，支付相應的經濟補償金，如果勞動者不愿再續(xù)簽合同，則用人單位可不支付經濟補償金。因為勞動關系的不穩(wěn)定是由用人單位引起的。在許多國家都將這種情況視為解雇。如在日本，雇主拒絕更新簽訂短期勞動契約即被視為解雇，雇主應支付相應的經濟補償。在法國，定期勞動合同期滿而終止時，雇員有權得到旨在補償其不穩(wěn)定狀態(tài)的補貼。這樣規(guī)定可以防止用人單位利用與勞動者訂立短期勞動合同而規(guī)定避經濟補償的支付。二是對勞動合同非因勞動者的原因而終止時，用人單位應支付經濟補償金。例如勞動合同由于用人單位被兼并、依法解散、破產等原因而終止時，也應由用人單位發(fā)給相應的經濟補償金。三是當勞動合同約定的終止條件與法定解除條件相同時，用人單位應支付經濟補償金，以防止用人單位通過約定勞動合同終止的條件，規(guī)避經濟補償金的支付。

以上就是律霸網小編為大家整理的相關經濟補償金資料。綜上所述，我們可以了解到經濟補償金的適用范圍一般是未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，未及時足額支付勞動報酬的等情況。如還有其他疑問，歡迎在線咨詢。