法律對解除勞動關系是怎么規定的

第一，解除職務，是企業管理的權限。依照《勞動法》第四條的規定，企業有責任建立和完善規章制度。職工獎懲制度、經理人員管理制度、公司守則等等都是企業的最基本的管理制度。對于那些擔任一定管理職務的領導人員，根據其業績及過失情況給予獎勵和處理。關于對擔任一定職務的領導人員予以行政處理，完全是企業自主權的范圍;當然被處理的人員依照有關的管理制度應當具有申辯的權利。凡屬于這樣的企業自主權范圍內的行為，法院一般是不受理的。

第二，開除、除名也是企業對職工的一種具有行政性質的處分或處理。但是，這兩種情況要受到法律控制，即必須依法處理，引起爭議則納入勞動爭議處理的程序處理。開除和除名不能僅僅依據企業自有的規章制度，還必須依照國務院頒布的《職工獎懲條例》規定的實體條款和程序條款，作出處理決定方為有效。開除和除名的性質也是不同的。開除是企業對職工的一種行政性的處分，是《職工獎懲條例規定》的八項處分之最嚴重的一種。開除就意味著終止了勞動關系，這也是一種剝奪職工勞動權益的行為;因此，如果由此而發生糾紛，視為勞動爭議，需通過勞動仲裁或訴訟程序解決。除名也是一種剝奪職工勞動權益的行為，但是，除名不是對職工的行政處分而是一種專門性的處理。開除的實體要件一定是職工有錯誤的行為且情節嚴重;除名則只是針對那些連續曠工15天或年累計曠工30天者作出的專門性的處理;曠工的理由不是免除處理的充分必要條件。辭職和離職與開除、除名又不同，雖然這兩種情況也是在《職工獎懲條例》中作出的規定，但是，這兩種行為都是以職工方為主動，企業只能根據這樣的事實依法作出解除勞動合同的處理。

第三，解除勞動合同則是指勞動關系依法提前終止的行為。解除勞動合同是一種嚴肅的法律行為，必須依法作出決定而不能任由企業自主裁量。

《勞動法》第二十四條、第二十五條、第二十六條、第二十七條、第三十一條和第三十二條就是對解除勞動合同要件的具體規定。概括起來包括三個層次：職工與企業雙方協商解除勞動合同;企業單方解除與職工的勞動合同;職工單方解除與企業的勞動合同。企業單方解除與職工的勞動合同又分為三個層次：即職工有過錯而被企業解除勞動合同;職工有原因而被解除勞動合同;企業履行法定程序裁減人員。職工單方與企業解除勞動合同分為兩個層次：即職工履行法定程序解除與企業的勞動合同和職工無過錯而單方解除與企業的勞動合同。無論是企業單方解除與職工的勞動合同，還是職工單方解除與企業的勞動合同，都必須嚴格遵守《勞動法》規定的實體要件和程序要件。還需要特別注意的是，企業無論因為什么原因或依據《勞動法》的哪條規定單方解除與職工的勞動合同，都必須依法事先將理由通知工會;這也是單方面解除與職工勞動合同的無條件程序規定;其根據就是修改后的工會法。《工會法》第二十一條規定：“企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關勞動合同，要求重新處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”

第四，終止勞動合同有兩種情況，一種是勞動合同約定的終止條件出現，依據約定勞動合同失效，勞動關系不復存在;另一種是勞動合同約定的終止期限屆滿，勞動合同終止，勞動關系不復存在。一般而言，勞動合同期滿終止是最普遍常見的，也有約定條件終止的情況。

綜上所述，終止勞動關系的具體情況有很多，依照法律之規定其實體要件和程序要件也都不盡相同。當事人可以根據法律規定的實體和程序要件具體要求，提出自己的仲裁或訴訟請求以更好地保護自己的合法權益。從北京三環相模新技術有限公司對唐小東終止勞動關系的情況分析，如果僅僅屬于解除總務經理職務的問題，最好的辦法還是要通過上級工會或政府職能部門的協調予以解決。如果屬于解除勞動合同的問題，企業必須在解除其勞動合同前將理由通知工會，因為此案涉及的正是工會主席本人，所以，可以由工會委員會組織的名義提出不同的意見。很顯然，北京三環相模新技術有限公司沒有將解除唐小東勞動合同的理由通知本企業工會。依據程序法優先適應于實體法的法律原則，此案提請勞動爭議仲裁或訴訟，企業都將敗訴。