企業以內部整合為由解除勞動合同的行為違法嗎

部門合并是否屬于《勞動合同法》中的“客觀情況發生了重大變化”，用人單位是否可以因此解除勞動合同?

第一，能否解除勞動合同取決于是否足以導致勞動合同無法履行。本案中，該公司雖然將市場部和商務部合并為市場拓展部，原市場部不復存在，但合并后的部門仍然承續著原市場部的工作職能，程某的工作崗位并沒有被真正取消，部門合并未導致勞動合同不能實際履行，因此，不屬于《勞動合同法》中“客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行”的條件。

第二，“客觀情況”具有法定要求。勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》規定，“客觀情況”是指發生不可抗力或者出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除《勞動法》第27條所列的客觀情況。本案中，公司部門合并是為謀求長久發展而進行的企業主動變革，是企業的主觀行為，不屬于“客觀情況”發生變化，也未能導致勞動合同無法繼續履行。公司人力資源管理人員可以繼續與程某協商，找到雙方都可以接受的解決方式，也可以與程某協商解除勞動合同。

具體案例

某光電技術有限公司成立于2004年，由于創業初期公司急于擴張規模，部門設置凌亂，人員冗雜，甚至出現多個部門設有相同崗位的情況。幾年后，公司初具規模，公司高層也逐漸意識到了問題的嚴重性和緊迫性，決定整合公司內設部門，將市場部和商務部合并為市場拓展部，人員也作了相應調整。

程某是公司原市場部員工，負責公司華北地區的業務。部門合并后，原市場部和商務部在華北地區的市場開發業務劃歸為另一人負責，程某被公司調至其他部門。程某對公司的決定很不滿意，公司與程某對調整工作崗位的問題始終不能達成一致意見。近日，公司向程某發出解除勞動合同通知書，內容為：由于公司部門調整，程某原有工作崗位被合并，經與程某協商后，未能就變更勞動合同內容達成一致意見。根據《勞動合同法》關于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，用人單位可以解除勞動合同”的規定，公司決定解除與程某的勞動合同，并按照相關法律規定支付相應的經濟補償。程某不服公司決定，拒絕簽收通知書。他認為雖然兩個部門進行了合并，但是市場開發業務的崗位仍然存在，部門合并的事實并沒有導致勞動合同無法履行，公司的意圖就是要逼自己走人。

綜上所述，內部整合是企業發展中不可避免的過程。在這個階段應當以保持勞動關系平穩過渡、避免勞動糾紛為宗旨，以促成企業經營與人員管理的雙贏。企業如何經營，如何確定運作方針，可以自由行使自主權，但涉及到處分員工的勞動關系，則不能脫離勞動法律政策規定的諸多限制，《勞動合同法》第40條的規定即是如此，當合同具有不可履行的情形時，用人單位確實可以變更或解除勞動合同，但這些選擇都必須是建立在遵循該法對“客觀情況”所規定的范疇的前提下方可有效。