工作中“調(diào)崗”的法律禁區(qū)

員工無(wú)法勝任崗位卻不愿調(diào)崗，單位要舉證

北京某外企人力資源主管李京京最近很是頭疼。單位有一位“90后”的程序員，沉迷于網(wǎng)絡(luò)游戲，好幾個(gè)月都無(wú)法完成工作任務(wù)。春節(jié)以后，人力資源部認(rèn)為這位程序員無(wú)法勝任工作，決定把他調(diào)整到非一線崗位。誰(shuí)曾想，這位程序員死活不愿意調(diào)崗，認(rèn)為這是單位變相降低人力資源成本的手段。李京京疑惑的是，根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)是否能夠在勞動(dòng)者不能勝任工作情況下自主決定對(duì)其調(diào)崗?在實(shí)際操作時(shí)，企業(yè)該如何對(duì)其舉證?

調(diào)崗屬于變更勞動(dòng)合同的一種，合同當(dāng)事人經(jīng)過(guò)協(xié)商一致可以調(diào)崗。按照《勞動(dòng)合同法》第35條的規(guī)定，簽訂或變更合同必須遵循協(xié)商一致的原則。

但是在符合一定的條件下，當(dāng)事人也可以不經(jīng)對(duì)方同意解除合同。《勞動(dòng)法》第26條、《勞動(dòng)合同法》第40條明確規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

在用人單位行使自主管理權(quán)對(duì)員工調(diào)崗時(shí)，極易引發(fā)員工的不滿和抵觸。用人單位如何對(duì)調(diào)崗的“充分合理性”進(jìn)行舉證?

廣東律師認(rèn)為，可以從兩個(gè)方面舉證：一是企業(yè)因素，即企業(yè)客觀情況發(fā)生變化的證據(jù)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理需要的證據(jù)、調(diào)崗調(diào)薪的制度等;二是勞動(dòng)者因素，即員工身體狀況的證據(jù)、工作表現(xiàn)的證據(jù)、工作業(yè)績(jī)的證據(jù)，與本崗位要求不符合的證據(jù)、有嚴(yán)重失職行為的證據(jù)、導(dǎo)致公司重大損失的證據(jù)等。“如果雙方?jīng)]有對(duì)調(diào)崗作任何約定，單位調(diào)崗后，如果員工反對(duì)，或者雖然有調(diào)崗的約定，但是公司沒(méi)有充分理由的，企業(yè)員工是可以不予認(rèn)可的。”

即使合同規(guī)定“可根據(jù)需要調(diào)崗”，也不能單方調(diào)崗

春節(jié)以后，去年新入職的大學(xué)生陸青返回單位工作，可是，單位卻因?yàn)榻?jīng)營(yíng)方向?qū)嵭兄卮笳{(diào)整而要把陸青調(diào)到收入更低的崗位。陸青不愿接受單位的調(diào)崗安排。人力資源經(jīng)理告訴陸青，陸青在入職時(shí)和單位簽訂的合同里面，就明確寫(xiě)了“可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗”，既然雙方有約定，陸青就必須無(wú)條件地服從單位的安排。

上海律師洪律師指出，合同約定“可根據(jù)需要對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整”，應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實(shí)的意思表示。勞動(dòng)合同條款具有拘束力，雙方均應(yīng)履行。縱然如此，合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意單方調(diào)崗，在調(diào)整崗位時(shí)，企業(yè)依然應(yīng)當(dāng)遵守三個(gè)規(guī)則。

對(duì)于規(guī)則，洪律師列舉道：“首先，遵循調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認(rèn)定為合理的，而把財(cái)務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。其次，勞動(dòng)者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)教育，以使勞動(dòng)者能適應(yīng)新的工作崗位。最后，調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)。”

制定調(diào)崗制度、保留有效證據(jù)，企業(yè)、員工各有應(yīng)對(duì)

事實(shí)上，企業(yè)和員工都希望事先防范調(diào)崗風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)該如何通過(guò)勞動(dòng)合同的約定規(guī)避調(diào)崗的法律風(fēng)險(xiǎn)?如果不同意調(diào)崗，員工該如何保留證據(jù)?

對(duì)于企業(yè)，錢律師建議，首先，用人單位應(yīng)制定一部詳盡的調(diào)崗制度。內(nèi)容應(yīng)該包括，第一，崗位的職責(zé)說(shuō)明，崗位考核量化標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)報(bào)酬與崗位掛鉤管理制度;第二，調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)制度;第三，調(diào)崗程序制度。其次，在勞動(dòng)合同中明確約定，用人單位在與員工協(xié)商后，可以對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗。如在“工作內(nèi)容”條款中，可約定：“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)，升、降乙方的職務(wù)，在與乙方協(xié)商后，調(diào)整乙方的工作崗位和工作內(nèi)容，乙方愿意服從甲方的安排”。簽訂合同時(shí)，就該條款向員工進(jìn)行說(shuō)明，同時(shí)要求其閱讀公司調(diào)崗管理制度，并保留其已知情的書(shū)面證據(jù)。

對(duì)于員工，北京律師建議，如果公司不是合法調(diào)崗，員工可以拒絕到新崗位報(bào)到。員工可以申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，仲裁時(shí)效為一年，從爭(zhēng)議發(fā)生之日起算。電子郵件、手機(jī)短信、電話錄音等原始證據(jù)都可以作為證據(jù)。生產(chǎn)記錄的原件也可以作為證據(jù)，但是如果只是員工自己手寫(xiě)而單位并不承認(rèn)的則沒(méi)有證明效力。所以，生產(chǎn)記錄應(yīng)當(dāng)有公司其他人簽字或者公司蓋章，方可作為有效證據(jù)。