勞動爭議確定勞動關系的依據是什么？

首先，如何確認一般勞動關系？

對于勞動關系的認定，要注意區分勞動關系和雇傭關系，以及合同關系。就勞動關系和雇傭關系而言，它們的本質實際上是相同的。勞動關系的前身是雇傭關系。當生產力水平不高，勞動力仍然被視為商品時，雇主和雇員之間的雇傭關系就形成了。此時，雇傭關系完全由民法調整。當勞動力的個人屬性越來越受到人們的重視，國家公權力的介入加強了對勞動者的保護，此時勞動力不再簡單地被視為商品，雇傭關系的社會化特征越來越明顯，雇傭關系將逐步走出民法，進入社會法調整領域，并最終被勞動關系所取代。然而，勞動關系逐漸取代雇傭關系是一個漸進的過程。這個過程取決于每個國家的經濟發展程度。因此，各國根據本國的實際情況對勞動法的調整范圍都有限制。在國外，對勞動關系一般都有明文規定，不受勞動法的保護。那么，在中國，這方面的規定并不明確，雖然不明確，但根據司法判例和法律分析，一般認為在中國，不屬于勞動關系范疇、不受勞動法保護的雇傭關系有兩種：一種是家庭雇主與家庭保姆之間形成的雇傭關系；二是已達到退休年齡并享受退休待遇的勞動關系，是養老保險職工與用人單位之間的勞動關系。在審判實踐中，往往很難區分勞動關系和合同關系，特別是事實勞動關系和合同關系。一般來說，勞動關系與合同關系的區別在于：（1）勞動合同的目的是直接提供勞務，而合同的目的是完成工作成果，提供勞務只是完成工作成果的手段；（2） 履行合同所產生的風險由完成工作成果的承包人承擔，而履行合同所產生的風險由接受工作的雇員承擔（3）合同雙方之間不存在支配和服從的關系，承包人在完成工程過程中具有獨立性，勞動合同項下的勞動者在一定程度上受發包人支配，必須服從發包人的安排和指揮。上述差異的理論界限是非常明確的，但當我們把它們應用到審判實踐中，就會發現這一理論很容易失敗。事實上，每一種法律關系與其他法律關系之間的界限并不像概念那樣清晰和容易區分。那么，具體來說，對于用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的情況，我們可以綜合考慮以下情況，確定雙方是否存在勞動關系：

（1）勞動者實際接受用人單位的管理、指揮和監督；（2）用人單位是否定期向勞動者支付工資，勞動者是否能夠工作提供用人單位支付工資的記錄，勞動者在經濟上是否依賴用人單位；（3）勞動者被納入用人單位的生產組織體系從事勞動，與其他勞動者分工協作，不從事獨立的經營活動；

（4）勞動者必須自行完成勞務，無權將工作轉包給他人（5）勞動工具和原材料一般由用人單位提供；（6） 勞動者在用人單位指定的工作時間和地點工作，由用人單位確定或者控制；（七）勞動者提供的勞務是連續性的，不是一次性的；（八）勞動者的工作性質是日常性的，不是臨時性的、緊急性的。當然，由于勞動關系的特殊性和復雜性，上述標準不是絕對的，需要結合具體情況進行分析。如何理解已到退休年齡但未享受養老保險待遇的勞動者與用人單位之間的勞動關系仍然是勞動關系的，人民法院應當根據勞動關系進行處理。也就是說，雖然已經到了退休年齡，但如果不享受社會養老保險待遇，用人單位和用人單位之間的勞動關系仍然存在。這一規定改變了我們以往的看法，即只要達到退休年齡，勞動者與用人單位的關系就是雇傭關系。2009年8號文件第3條規定，用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方的勞動關系按勞動關系處理。實際上，在實際司法實踐中，勞動爭議中勞動關系的認定往往是為勞動者投石問路。首先，我們要看是仲裁還是法院確認勞動關系。如果確認，我們將進一步要求用人單位支付雙倍工資、加班工資和經濟補償金。我們建議咨詢相關專業律師幫助解決問題。律師協會還提供律師在線咨詢服務，歡迎前來法律咨詢。你知道嗎