根據《勞動合同法》第四十二條,勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離境前職業衛生檢查檢查,或者疑似職業病患者在診斷或者醫學觀察期間
(二)在本單位患職業病或者因工負傷,經確認喪失或者部分喪失勞動能力的(三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期限內的待遇(四)懷孕、分娩、哺乳期的女職工(五)在本單位連續工作滿十五年,距法定退休年齡不滿五年的;(六)法律、行政法規規定的其他情形,員工嚴重違反公司規章制度的,用人單位可以單方解除勞動合同。嚴重違紀行為的認定需要結合實際情況。接下來,我們來看看相關案例:案例介紹:
小劉于2009年3月與山東省某公司簽訂了勞動合同,該公司對小劉進行了公司規章制度、在崗培訓,并在員工手冊上簽字確認。2009年11月,小劉發現自己已經懷孕3個月了。由于身體問題,小劉經常感到身體不適,一個月內請了10多天病假(病假是經部門領導批準的)。由于請假天數過多,公司人力資源部根據《員工手冊》第8章第3條規定,“病假超過10天的,公司有權根據情況調整工作崗位,并對小劉作出調整工作崗位的決定。接到通知后,小劉拒絕接受通知,并與領導進行了溝通。在溝通不成功的情況下,小劉氣憤地連續請假10天(沒有任何書面手續的口頭請假)。2010年2月,公司人力資源部根據《員工手冊》第12章第9條“員工無故曠工3天的,公司可以無經濟補償解除勞動合同”,決定向小劉解除勞動合同。小劉申請勞動仲裁,要求單位解除決定,恢復勞動合同關系,并按其正常工作工資計算支付休假工資。在這種情況下,公司能否調整小劉的職位?如果小劉不接受轉崗通知,以請假為由連續10天不上班,公司能終止他的勞動合同嗎?小劉在仲裁申請書中提出的“休假工資按正常工作工資計算支付”的主張能否成立律師分析:
事實上,本案反映了很多用人單位與懷孕女員工之間的一些共同矛盾,如調整工作內容、女員工三期病假、女員工不服從公司管理等
本案涉及的第一個問題是“第三階段”女員工的調動,即合同變更。從法律角度看,當勞動者不能勝任工作時,企業可以對勞動者進行崗位變更,這種規定也適用于第三階段的女職工。在這種情況下,如果企業規章制度對轉崗有明確的法律規定,企業的做法仍然可以得到法律的支持,本案涉及的第二個問題是,如果女員工嚴重違紀,企業是否有權終止勞動關系。在本案中,小劉是否在沒有任何書面請假手續的情況下離崗10天就成為“嚴重違反勞動紀律”是本案的核心審批內容。公司員工的行為是否屬于“嚴重違反勞動紀律”,完全由用人單位的自主用人權決定,只要用人單位的《員工手冊》等規章制度內容合法,程序違法。因此,在這種情況下,如果員工手冊是合法有效的,小劉用人單位解除勞動合同的決定是正確的
本案涉及的第三個問題是第三期女職工病假工資的支付問題《女職工勞動保護條例》規定:在患病或者非因工負傷治療期間,企業應當在規定的醫療期限內,按照有關規定支付病假工資或者疾病救濟費。病假工資或者疾病救助費可以低于當地最低工資標準,但不得低于最低工資標準的80%。小劉在病假期間,沒有理由要求公司按照其正常工作工資發放休假工資。對女職工的病假有特別規定。未懷孕女職工按病假規定到醫院就診。其中,女職工的產前檢查應按出勤處理,不應按病假、事假或曠工處理
懷孕職工受法律特別保護,也在法律范圍內。因此,在充分保護其合法權益的同時,還要注意法律法規的約束,特別是公司規章制度的約束
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