股權激勵方案的風險

1.反向激勵

股權激勵方案的設計（如激勵對象的確定、激勵模式的選擇等）不合理，方案制定程序不透明、不公開，這將在公司內部造成不公平，打擊員工積極性，并嚴重導致人才流失

為了避免這種情況，公司需要建立一個相對完整的管理評估體系。例如，管理層對激勵對象的選擇可以參考公司過去的績效考核記錄；在激勵方案的設計過程中，通過一定的宣傳和反饋過程，使員工在整個過程中感受到尊重和平等

2.內部人在控制股權激勵時要解決的主要問題之一是公司治理中的“委托代理”問題，以使管理層和業主的利益在較長時間內盡可能一致。然而，應當注意的是，在許多情況下，管理層往往既是激勵計劃的制定和實施者，也是受益者，并且存在明顯的利益沖突。在“重激勵、輕約束”的模式下，很容易誘發激勵對象的道德風險，操縱財務指標、股價，為自身利益從事風險更大的投資行為，從而損害公司和股東的利益

，在制定和實施該計劃的過程中，應引入獨立董事，并在董事會下設立一個更加獨立的薪酬管理委員會。運動周期應適當延長。演習條件有一定的挑戰和困難，應采用更全面的指標。應增加股權回購或剝奪期權等具有約束力的條款，以增強計劃的靈活性

3.成為一種流于形式或成為一種套現工具

激勵門檻過高，往往無法達到激勵目的，或使激勵對象感到遙不可及，或者會有被欺騙的感覺。如果激勵門檻太低，激勵對象很容易不費吹灰之力就獲得高收益，成為套現工具，使股東對激勵計劃產生懷疑和挫敗，而其他公司的員工感到不公平待遇

加強激勵計劃制定的科學性是解決上述問題的主要方案。特別要強調公司發展速度對激勵效果的作用。沒有公司發展的保障，公司期權的價值就無法體現，業績分紅也就無法正常實施。不僅所有激勵措施都可能成為浮云，還會透支股東信用，損害制度的嚴肅性和權威性

4.財務成本過高

股權激勵實際上是人力資本和資本共同參與的利益分享機制，這與公司的成本有關。如何計算財務中的股份支付成本，并將其視為一種費用，這是企業家們所忽視的。如果短期內激勵幅度過大，將顯著降低公司當期財務指標，導致公司業績下滑甚至虧損，這無疑會對計劃或處于融資階段的企業構成意外的打擊

計劃實施股權激勵的企業有必要了解股份支付的會計制度。此外，考慮到行權價格通常波動不大，公允價值會隨著公司價值的增長而大幅上升，即行權越晚，公司承擔的成本越高，因此有必要調整行權節奏，特別是協調和融資的時間點

5.股權形成的缺陷

小激勵和大失敗。在融資和上市階段，投資者非常關注公司的歷史演變，尤其是股權的演變。如果一個小小的股權激勵埋下隱患，后果將難以想象。一些公司以股權激勵的名義轉讓權益。所選擇的所謂激勵對象經不起考證，明顯不符合公司利益，給予異常優惠價格；一些公司在融資前進行了意外的股份收購。相反，所有這些都會在公司股權形成的歷史上留下詛咒和缺陷，這些嚴重的傷害往往無法糾正

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