1、 《勞動合同法》對經濟補償的適用范圍擴大到以下情況：

1。由于雇主的原因，勞動者被迫終止勞動合同。雇主提出動議，要求協商終止勞動合同。雇主的非過失終止

4。經濟裁員

5。勞動合同因期限屆滿而終止。因喪失用人單位的主要資格，勞動合同終止。法律、行政法規規定的其他情形

關于經濟補償的計算標準，《勞動合同法》與《勞動法》相比也作了進一步規定：一是勞動者工作不滿六個月的，經濟補償按半個月工資標準發放；第二，除后一種情況外，工人按每年工作一個月的工資標準支付經濟補償，最高年限沒有限制；第三，高收入人群的經濟補償是有限的，即如果工人的月薪高于上一年度該地區雇員平均月薪的三倍，則應按照雇員平均月薪三倍的標準支付經濟補償，最長付款期限不得超過12年。終止勞動合同的條件（1）合同期限屆滿。本合同約定的期限屆滿后，除非雙方依法續簽或延期，否則定期勞動合同終止。（2）本合同的目的已經實現。以完成某項工作為期限的勞動合同，應當在約定的工作完成后，或者在其他類型勞動合同的約定條件全部履行后，因目的的實現而自然終止。企業勞動合同或企業勞動合同的集體合同規定的終止條件出現后，企業勞動合同終止。一名工人死亡后，合同終止；如果雇主死亡，合同可能終止，或者由于繼承人繼承或轉讓給第三方，合同可能繼續存在，具體取決于實際情況。工人達到退休年齡或喪失工作能力并辦理退休手續后，合同應立即終止。

（6）企業不再存在。企業被依法宣告破產、解散、關閉或者合并后，原企業不復存在，合同終止

III.勞動合同終止的法律條件范圍：

合同效力是法律賦予合法成立的合同的約束力。合同的終止，又稱合同的終止，是指合同關系客觀上不再存在，合同的權利和義務被消除

首先，在到期和終止的情況下，增加完成某項任務的期限。這種情況是指勞動合同中的協議，即任務完成的時間是勞動關系結束的時間點。在一些法院的審判實踐中，沒有因此類勞動合同終止而引起的案件。但是，隨著社會經濟的可持續發展，《勞動合同法》的進一步實施并不排除未來事故發生的必然性。應該說，這是一項前瞻性立法

第二，在終止條件方面，雖然《勞動合同法》第17條規定的勞動合同強制性條款中沒有明確規定當約定條件出現時終止勞動關系，這并不意味著這一規定已從《勞動合同法》中刪除。

勞動法和勞動合同法都是規范勞動關系的法律。上下級法之間不存在隸屬關系，是一種兼容互補的平行關系。雖然《勞動合同法》沒有直接規定勞動合同可以因約定條件的發生而終止，但《勞動合同基本條款》第17條規定了“法律法規規定的應當納入勞動合同的其他事項“這里包括勞動法。

1。工人開始享受基本養老保險福利。

與“工人達到法定退休年齡”相比，解雇更符合中國國情。一種觀點認為，在這項規定實施后，未達到法定退休年齡但因各種原因享受基本養老保險福利的工人（如提前退休的特殊工種工人），在他們仍然有工作能力的年齡組中，與新雇主建立的關系不再是勞動關系，而是勞動關系，這不利于保護工人的權利。結合中國面臨龐大就業群體的具體國情，從宏觀上分析，這一觀點在當前歷史條件下是否合適還有待討論。

2。工人死亡或受到人民法律的處罰，法院宣告死亡或失蹤時，勞動合同終止。

在這種情況下，勞動者喪失了履行勞動合同的法律意義上的主體資格，勞動合同的履行應當終止。需要指出的是，在勞動者被宣告失蹤期間，勞動合同的狀態如何？在申報期內，勞動合同是否應被視為中止？《勞動合同法》對此沒有明確規定。在司法實踐中，普遍認為在此期間勞動合同被確定為中止，這有利于勞動關系的相對穩定和勞動者權益的保護。

3。用人單位喪失履約能力或主體資格，導致勞動合同終止。

此類情況包括：“雇主被依法宣告破產”、“雇主被吊銷營業執照、責令關閉、被撤銷或雇主決定提前解散”。上述所有情況均意味著雇主無法履行其在勞動合同項下的權利和義務，導致出現法定終止條件。