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寧波
非全日制用工何時可以解除勞動合同
非全日制用工的，在勞動合同可以終止時
勞動者和使用非全日制用工的用人單位的任何一方可以隨時提出終止用工，并通知另一方終止用工。通知可以是書面形式或口頭形式。如果任何一方提出終止雇傭關系，則不需要向另一方支付經濟補償金。
注：
對于兼職勞動，《勞動合同法》第五章有所突破。由于非全日制就業的突出特點是靈活性，過多的規定將限制這種就業形式的發展。為了更好地利用非全日制就業的靈活性，促進就業，促進勞動力資源的優化配置，《勞動合同法》對非全日制就業的終止做出了比全日制就業更為寬松的規定。此外，需要注意的是，上述“終止雇傭關系”包括因勞動合同到期而導致的終止和因勞動合同未到期而導致的勞動合同終止，有些人認為，在終止就業方面，兼職工人沒有得到與全職工人相同的保護。給予雇主隨時終止雇傭而不支付經濟補償的權利更可能導致雇主使用大量兼職工人，以逃避勞動責任，降低就業風險和成本，從而加劇勞動關系的不穩定，影響經濟發展，如何在保護勞動者權益和保持非全日制就業的靈活性以促進就業之間取得一定的平衡，是各國非全日制就業立法面臨的問題。目前，在我國全日制就業仍然是絕對主流的情況下，還應充分考慮非全日制就業的特點及其對促進就業的積極意義，制定一些有利于發展非全日制就業的規定。因此，雖然可能會帶來一些風險，但本文還是根據勞動和社會保障部關于非全日制就業若干問題的意見，做出了較為寬松的規定。《勞動和社會保障部關于非全日制就業若干問題的意見》規定：“非全日制勞動合同的終止條件，按雙方約定辦理。在勞動合同中，如果雙方對解除勞動合同的提前通知期限不一致，任何一方均可隨時通知對方解除勞動合同；雙方約定違約責任的，應當按照約定承擔賠償責任。“因為勞動和社會保障部關于非全日制就業若干問題的意見屬于部門規章，而《勞動合同法》屬于法律。根據《立法法》第79條，《勞動合同法》的效力更高。因此，《勞動合同法》實施后，非全日制用工終止的規定適用《勞動合同法》
該規定也是一項救濟規定，即非全日制用工不約定試用期。對于用人單位而言，不允許約定試用期，因此不允許因員工在試用期內被證明不符合雇傭條件而終止與員工的勞動合同。雇主有權隨時通知員工終止雇傭關系，即使沒有試用期，也可以與不符合雇傭條件的員工終止勞動合同。同樣，對于工人來說，在試用期內隨時通知雇主終止勞動合同的權利也通過本條款解除了。此外，在建立勞動關系后，根據本法第37條的規定，工人不再需要提前30天以書面形式通知雇主，但可以隨時以書面或口頭形式提出終止雇傭
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