一、勞動合同中脫密期需要多久

需要2年。在《關于企業職工流動若干問題的通知》第二條用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(不超過六個月)，調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容;用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(不超過三年)，不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。

在《勞動合同法》第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

根據新法優于舊法，脫密期需要2年。

脫密期是指用人單位可以約定掌握商業秘密的人員在離職之前必須提前通知用人單位，并為用人單位再工作一定期限，該期限期滿，員工才可以正式離職。在這段時期之內，用人單位可以把員工調至不需保密的部門工作，以確保員工不再接觸新的商業秘密，因此，保密期也可以稱為提前通知期。

脫密期中的“密”指的是“商業秘密”。商業秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的設計資料、程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產銷策略等技術信息和經營信息。在實踐中，商業秘密對于用人單位有著重要的意義，如果商業秘密沒有保護好，很可能帶給單位致命的打擊。

二、擴展案例

王-斌系上海某電子設備公司設計師，在公司內擔任技術部門主管，主要從事產品開發工作，與公司簽訂無固定期限勞動合同。1999年10月，公司研制開發了一種新的電子產品，在取得了初步成果的基礎上，為了保證新產品的順利開發和新產品在市場競爭中立于不敗之地，公司要求與王-斌等主要技術員工簽訂保密協議。協議約定：王-斌在工作期限內應對公司的技術秘密予以保密;王-斌如要解除合同離開公司，必須提前十個月通知公司，公司將采取調離其原崗位另行安排工作的防泄密措施;公司因要求王-斌遵守保密約定，同意按月支付王-斌一定數額的保密津貼。數月后，王-斌因個人原因申請辭職，公司要求王-斌繼續工作十個月，公司將對其重新安排崗位，王-斌認為：自己在離開公司時需要提前十個月通知，公司不僅馬上調換其崗位，而且降低了勞動報酬，但仍是同類崗位的較高報酬。故王-斌認為，公司要求十個月的脫密期限是太長了，最重要的是降低了自己的工資，導致自己生活上產生了一定的困難，故希望公司能減少托密期限，或者按原來的工資待遇執行。但公司認為：王-斌在公司工作期間所接觸的技術均是公司的核心機密，公司為保護專有的技術秘密才與王-斌簽定保密協議;由于技術秘密的防泄露措施并不多，這個協議經雙方協商同意簽訂，公司已按月支付了保密津貼，王-斌現在反悔沒有依據。王-斌于是向仲裁委員會提出了仲裁請求，要求減少脫密期限，同時提高勞動報酬。

[真實判決]

勞動爭議仲裁委員會審查認為，電子設備公司為了保護其技術秘密不被泄露，與技術員工簽署了保密協議，這本身是合法合理的。但在保密協議中，規定了提前通知期，而對托密期約定了十個月是明顯超出國家規定的6個月的限制，故對勞動者的擇業權作了過度的限制，違反了勞動法規的相關規定。因此，公司在保密協議中約定王-斌的脫密期限是無效的，應當按照國家規定的六個月為準;公司支付的勞動報酬屬于同類崗位中的較高工資，故屬于合理的報酬，王-斌無權單方要求提高，故裁決雙方的脫密期限為六個月，駁回其它仲裁請求。

[專家說法]

中國勞動法智庫網專家高-峰律師分析：本案中主要涉及到保護商業秘密的方式問題，以及對保護方式的限制問題，那么我們要準確理解上述問題，必須要注意以下幾點：

脫密措施一般是指在脫密期間(提前通知期———我們所談的提前通知期，特指約定的提前通知期，不是《勞動法》上條規定的30日的提前通知期)，承擔保密任務的勞動者，在勞動合同終止前或明確要和單位解除勞動合同后的一定時間內，約定調整其工作崗位，變更勞動合同相關內容，以保護企業的商業秘密。

約定脫密措施其目的同樣是為了保護企業的商業秘密，防止勞動者侵犯企業的正常利益，獲取非法利益，以維護正常的市場經濟秩序，促進社會經濟生活的有序發展。我國采取脫密措施的法律依據同競業限制一樣僅有部門規章和地方性規定的一定規定，缺乏法律層次的規定。在勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》(1996年10月31日)第二項中規定：用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密的有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出接觸勞動合同后的一定時間內(不超過6個月)，調整其工作崗位，變更勞動合同相關內容?？梢?，該條款為勞動合同中約定脫密期提供了依據，使這種保守商業秘密的措施，具有了一定的可操作性。在地方性法規中《上海市勞動合同條例》第15條、第16條涉及到了相關的脫密措施和脫密期(提前通知期)的內容，其規定具有一定的可操作性，對以后關于這方面的立法有借鑒的作用。

脫密措施在具體適用中應當注意的問題:

(1)脫密措施在應用中同樣要求首先必須有可保護的商業秘密，否則其約定就是無效的。

(2)采取脫密措施義務主體，與競業限制一樣針對的應當是實際接觸、了解或掌握企業商業秘密的相關人員和企業高級管理人員，而不能是不加區別的企業所有的員工。

(3)采取的具體脫密措施應當是合理的，而不能違反勞動法的基本原則和強行性規定，損害勞動者的合法權益，否則這種約定將失去法律約束力。通常采取調整工作崗位，相應的變更工作內容、范圍和勞動報酬等，一般要求所要調整的工作崗位在前期約定中以列舉方式確定，在合理的范圍內，而不能是任意的，而勞動報酬一般也是約定在脫密期不低于某個標準，以均衡勞資雙方的權益。一般如發生爭議則要求用人單位要對崗位、報酬等調整作出合理的解釋，否則將難以獲得支持。

(4)脫密措施的適用時間，對勞動者采取脫密措施的時間，即脫密期(提前通知期)一般不能超過6個月，即脫密措施的約定不能超過6個月，超過規定的期限，則一般是不能得到法律的支持。

(5)采取脫密措施的一般是在科技型企業或者是在高新技術開發領域適用，或者一些智力密集型企業，而不是適用于所有的行業或企業，故企業在和勞動者約定脫密期和脫密措施時，不能毫無選擇的適用。

(6)違約責任。勞動者如果沒有按照約定履行提前通知的義務，用人單位可以要求勞動者履行勞動合同約定通知義務，或者要求勞動者支付違約金賠償損失等。如果用人單位違反約定，勞動者可以按照《勞動法》的規定提前30日通知或者即時解除勞動合同，而不用承擔違約責任。

本案中，王-斌與單位約定的脫密期為十個月，顯然是違法了國家關于脫密期的強制性規定，屬于無效的期限約定，故應當確定為六個月;但王-斌要求的提高勞動報酬，并沒有合理合法依據，并且其工資已經是同崗位中較高，故這項請求未獲得仲裁委的支持。

[法律提示]

競業限制協議(條款)與脫密措施約定有很多相似點和不同點，它們在保護企業商業秘密的方面起到了關鍵作用，有著重要的價值，企業應當充分認識和理解設立的目的和意義，靈活運用以更好的保護企業權益。

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