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寧波
競業限制補償金約定一次性支付是否合法
競業限制補償金約定一次性支付不合法
很多單位在員工離職前，為了達到讓員工保守秘密的目的，積極和員工簽訂競業限制協議書，但是，過一段時間后，因為情況變化，就不愿意支付經濟補償
新《勞動合同法》第23條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。
既然競業禁止協議合法，那么，如何給予離職勞動者補償就成了影響會計人切身利益的重要問題。
對此問題，新《勞動合同法》第23條也有明確規定，在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
“在單位給予競業禁止補償時，勞動者一般會忽略幾個問題。
一方面，競業禁止補償必須在解除或終止勞動合同后支付，不能約定包含在工資中;另一方面，競業禁止補償金必須在競業限制期限內支付，支付周期為每月一次，提前支付、按季度支付等約定均不合法。”浙江省注冊會計師協會法律顧問徐得均對《中國會計報》記者說。
至于違約金數額的限定，徐得均表示法律未限制，由合同雙方自由約定。
這樣一來，王志剛與公司簽訂的“每月工資包含競業禁止補償金”的條款就成了不合法條款。
目前仍有不少企業選擇“月工資包含補償金”的方法。對于這種不合法的行為，小編奉勸會計人在簽署勞動合同時要尤為謹慎，“勞動者的價值是在工作中體現的，入職時簽訂的包含在工資中的補償金與解除或終止勞動合同后與企業協商的補償金數目相差是很大的，吃虧的往往是勞動者。”
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