我國勞動法中很多條款都是為了保護員工利益而設(shè)置的，用人單位不能隨心所欲的降薪或者裁員，否則會面臨罰款賠償，有的公司為了逃避裁員的賠償金，會使用各種招數(shù)迫使員工主動離職，降薪就是常用的一種手段，那么前面提到的公司降薪是變相解除勞動合同嗎?答案由此可見一斑。但是公司真的可以隨意降薪嗎?答案是否定的!

我們在法律的范圍來分析一下：

《勞動合同法》第17條規(guī)定：

『勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內(nèi)容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;

(九) 法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。』 從以上規(guī)定可以看出：勞動者與用人單位必須簽訂勞動合同，并且，在勞動合同中必須對勞動報酬做出明確的規(guī)定，在入職的時候是雙方對該合同達(dá)成一致意見，并且對雙方都具有約束力。

如果要調(diào)整薪資，屬于對勞動合同內(nèi)容的變更，必須依照勞動合同法的規(guī)定進行，具體法律依據(jù)是《勞動合同法》第35條規(guī)定：『 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位與勞動者各執(zhí)一份。』

依據(jù)上述規(guī)定可以看出，如果企業(yè)要降低薪資，必須和員工協(xié)商一致，這是必要條件，如果員工不同意，用人單位不能單方面降薪。并且必須更新勞動合同文本，采用書面形式，口頭協(xié)議也沒有法律效力。

用人單位降薪通常采用的理由是有用人自主權(quán)。依據(jù)是《勞動部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》作出如下規(guī)定：

『關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同;因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。』

由此可見，用人自主權(quán)有前提條件，就是客觀情況發(fā)生重大變化，或者勞動者不能勝任工作。需要由用人單位提供相關(guān)證據(jù)證明勞動者不能勝任，或者客觀情況發(fā)生重大變化，承擔(dān)舉證責(zé)任。

用人單位降薪也必須依照法律的規(guī)定的程序進行，如果在實際工作中，有用人單位但方面宣布降薪，勞動者可以不于接受，并且向勞動保障部門申請勞動仲裁，要求公司繼續(xù)履行原有合同或者申請賠償。

如果用人單位按照法律規(guī)定裁員，也必須對員工支付賠償金，勞動法也有相關(guān)賠償標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。

以上是關(guān)于公司降薪是變相解除勞動合同嗎的相關(guān)解答。如果公司氛圍確實不錯，也做好了與公司同進退的打算，一時的降薪也沒有什么;如果遭到了不公正的降薪，就要勇于用法律武器保護自己。降薪不可怕，可怕的是沒有應(yīng)對降薪的底氣，與諸君共勉。

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