一、患抑郁癥的員工能辭退嗎

可以，需要賠償辭退賠償金。根據(jù)《勞動合同法》第46條規(guī)定,用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規(guī)定解除勞動關系的,應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第47條規(guī)定,經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

除了上述情形以外,用人單位辭退員工的,就屬于違法解除勞動合同,要按照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付一個月工資的賠償金。

二、公司辭退流程

1、認定員工嚴重違反紀，必須依據(jù)合法有效的規(guī)章制度，合法有效的規(guī)章制度是用人單位辭退違反規(guī)定員工的重要依據(jù)?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條明確規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律規(guī)定，行政法規(guī)以及政策性規(guī)定，并已經(jīng)向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。只有依據(jù)合法有效的規(guī)章制度做出來的辭退決定，才可以成為仲裁機構或者司法機關的判案依據(jù)。所以用人單位一定要建立起合法有效地規(guī)章制度，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違違反規(guī)定的客觀依據(jù)。

2、規(guī)章制度只有公示過才能對員工產(chǎn)生法律效力?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定："用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。"如果用人單位沒有證據(jù)證明規(guī)章制度已經(jīng)公示或者向勞動者告知的話，該規(guī)章制度不能作為辭退勞動者的依據(jù)。所以用人單位一定要將該合法有效地規(guī)章制度公示或者告知勞動者，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違反規(guī)定的客觀依據(jù)。

3、必須有證據(jù)證明勞動者嚴重違反規(guī)章制度。如果單位沒有注意搜集保存能夠證明勞動者嚴重違反規(guī)章制度的證據(jù)，就算是勞動者真的嚴重違反規(guī)定，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據(jù)，就要敗訴，法律講究的是證據(jù)。因此在員工發(fā)生嚴重違反規(guī)章制度的情況下，用人單位應該及時取證。實踐中要求勞動者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾，留檔備查是最有效和便利的方法。

4、履行通知工會和本人的程序。《勞動合同法》第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。所以，用人單位做出解除勞動合同的決定后一定要通知工會。另外應該注意的是，《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋(二)》第一條規(guī)定，因解除或者終止勞動關系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。因此，用人單位在做出解除勞動合同的決定以后，還要將該決定送達勞動者，而這一舉證責任在于用人單位，如果用人單位不能舉證已經(jīng)將解除勞動合同通知書送達勞動者的時候，將會使用人單位面臨勞動仲裁失效無限延長的法律風險。

如果勞動者在沒有給公司造成任何損失的情況下，用人單位進行辭退勞動者都是要支付賠償金的。如果用人單位辭退勞動者沒有提前一個月書面的通知勞動者，那么還是要多賠償一個月的工資作為帶通知金，也就是說賠償金和代通知金可以同時享有。

企業(yè)主動辭退員工補償標準

勞動法辭退賠償標準

長期病假員工可以辭退嗎