一、代通知金是按天計算嗎

代通知金按照天數計算的方法是不正確的方法，根據我國勞動法和勞動合同法的有關規定，代通知金是支付一個月的工資，并不是按天數折合的。用人單位在勞動者沒有過錯的情況下，單方預告解除勞動合同，需支付1個月工資作為補償。

代通知金按照天數計算的方法是不正確的方法，根據我國勞動法和勞動合同法的有關規定，代通知金是支付一個月的工資，并不是按天數折合的。用人單位在勞動者沒有過錯的情況下，單方預告解除勞動合同，需支付1個月工資作為補償。《勞動合同法》規定額外支付勞動者一個月工資，這里的“工資”是指勞動者被解除勞動合同前12個月的平均工資嗎?對此《勞動合同法實施條例》進行了明確。《勞動合同法實施條例》第二十條規定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

二、什么是代通知金

所謂代通知金，也叫提前通知金，是指用人單位沒有提前30天書面通知解除勞動關系的，除了應當支付經濟補償金以外，還應當支付勞動者代通知金(提前通知金)，標準是本人一個月工資，計算基數同經濟補償金的計算一樣。一般是指勞動關系解除前勞動者最近十二個月的月平均工資，但也有的地方性法規規定是勞動關系解除前最近三個月的月平均工資。

實踐中并非各地都執行這條規定，勞動者在進行勞動仲裁或者訴訟時，需要看當地法規政策有否要求。深圳就規定了代通知金的支付，具體表現在《深圳經濟特區勞務工條例》第二十四條和《深圳經濟特區勞動合同條例》第十九條的規定。

《深圳經濟特區勞動合同條例》第十九條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知員工本人:(一)員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能在原單位工作的;(二)員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位按前款規定解除勞動合同，未提前三十日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。”

三、代通知金的計算標準

《實施條例》規定“代通金”的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資為準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利于促進和形成和諧穩定的勞動關系。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的“工資標準”，應當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認

“代通知金”與支付加班加點工資的計算基數應當是一致的.

支付加班加點工資的計算基數目前各地也有不同的規定,有的按檔案工資、有的按合同約定工資的比例、還有的按繳納社會保險費的基數,等等.一般規定,計算加班工資的工資基數應當按照勞動者上一月提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班工資后的數額確定.勞動者上一月沒有提供正常勞動的,按照向前順推至其提供正常勞動月份所得實際工資扣除該月加班工資后的數額確定.

代通金適用的法定情形

根據勞動合同法第四十條之規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

由此可知，法律明確規定，適用代通金的情形只有勞動合同法第四十條特定的三種情形。

用人單位支付勞動者的代通知金一般情況下是按照勞動者上個月的工資標準進行支付的。但要是勞動者上月工資標準過高或過低的，那么可按照解除勞動合同之前勞動者12個月的平均工資支付。

代通知金應該是能夠反映員工工資標準的一個月的工資數額為代通知金的金額，一般是上一個月的工資作為標準，但是因為用人單位經常會有出現每一個月工資都不一樣的情況，所以上一個月的工資如果不能反映平時的工資的，就按照合同規定的標準支付。

綜上所述，按照規定代通知金不是按照天數來計算的，所以如果對于單位給的賠償金如果有異議的那么也要先了解相關的賠償規定，然后要以合理的冷靜處理方式來對待，賠償金可以和單位之間先協商如何進行賠償，確定賠償方式。

代通知金的計算標準是什么

單位給的代通知金要單獨扣稅嗎？

開除員工是否有代通知金？