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寧波
不能勝任工作應該怎么認定
一、用人單位的規章制度規
要求該制度基于自己企業的實際情況，作出細致性地表述，要具體羅列出哪些行為屬于不勝任工作的表現，有了這個，對于后期對不勝任工作的認定，會有很大的幫助。
二、用人單位的崗位職責體系(要求完善)
崗位職責是一個崗位需要去完成的工作內容以及應當承擔的職責范圍，入職后應讓員工明白崗位職責，權責范圍，要求員工在職位說明書上確認簽字，作為履行職責和績效考核的依據。
三、用人單位有明確員工不勝任工作的標準
即使員工考核不合格或者存在末位淘汰制，但是用人單位沒有將考核不合格與員工不勝任工作關聯起來，還是不能證明員工不勝任工作，末位淘汰制與不能勝任也有明顯差別。須在制度里明確員工不勝任工作的情形。比如：(1)未在規定的期限內完成工作任務，不能達到崗位職責要求的;(2)在績效考核中被評為“不合格”等級的;(3)被客戶投訴超過3次的;(4)在工作中有過錯或過失，給用人單位造成經濟損失或不良影響的等等。
四、對員工的考核結論
不勝任工作，需要有員工的考核結論作為依據，而且這一考核結論需要對員工進行告知方可。沒有告知的考核結論是沒有法律效力也沒有證明效力的。員工可以不認可考核結論，但是企業不能不告知員工考核結論。
此處包括：
1、員工工作中表現的具體羅列，企業要對員工的工作表現做一個概括性的表述，這一表述要體現出員工的哪些行為，使企業認為不能勝任工作。
2、員工的主管表述，這一證據雖然不足以作為憑據，卻可以影響中立者對員工工作表現的評定和判斷。
3、客戶的投訴記錄，員工工作不能勝任工作時，通常也會受到客戶的投訴。
五、解除程序必須合法
按照《勞動合同法》的要求，員工被確定為不勝任工作，不能馬上解除勞動合同，還必須經過調整工作崗位或培訓環節。調整崗位在員工不勝任工作的前提下是強制的，不需要獲得員工的同意。培訓形式也沒有明確的要求，只要落實到位就行。
綜上所述：
“不能勝任工作而解除勞動合同”應當具備四個條件：
首先，企業應當有一套行之有效的考核標準體系;其次，“第一次不能勝任”，即經過第一次考核后勞動者被證明未達到考核目標;第三，經過培訓或者調整工作崗位;第四，“第二次不能勝任”，即勞動者經過培訓或調崗后再一次經考核被證明不能勝任工作。
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簡介:
羅玉林律師執業已經20余年，曾在某國有交通企業(上市公司)法律顧問工作近十多年，先后接觸和辦理過各種類型的經濟、民事、海事、海商糾紛、執行等案件。熟悉企業內部法律事務管理及各類案件訴訟操作規程和技巧，尤其熟悉合同糾紛、債權債務、交通事故、醫療事故、婚姻家庭、損害賠償等各方面法律法規和政策性規定，有著豐富的訴訟實踐經驗。 自1990年起從事律師職業，執業以來，堅持 “敬業勤勉、誠實信用” 的服務宗旨，盡力為委托人辦好每一件案件，最大限度地維護了委托人的合法權益。
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