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寧波
競業禁止協議是否屬于勞動合同的一種
競業禁止協議是否屬于勞動合同的一種
競業禁止協議屬于勞動合同的一部分，與勞動合同法是一個整體不可分割。
《勞動合同法》第二十三條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
相關知識：
競業禁止協議的期限
《勞動合同法》第二十四條規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
競業禁止協議不僅限制本單位在職職工還可以限制離職后的非本單位職工，但是在職職工不能享受到補償金，只有離職的非單位員工才能享受到競業禁止協議的補償金。競業禁止協議它既是對員工的約束也是對員工的當離職后，因不能使用原技術或知識，而生活水平降低的保障。
競業禁止協議對非公司員工不需要發補償金嗎
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第六條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。”
所以通過上面的規定可以看出，競業禁止協議對于離職后不屬于公司員工的人員，要求其競業禁止，也需要發放補償金，不然此協議就會無效。
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