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寧波
未簽勞動合同雙倍工資訴訟時效是什么？
勞動者在公司入職之后，公司應當與勞動者簽訂勞動合同，這是用人單位在勞動者入職之后所要做的最基本的事情，簽訂勞動合同保證的是用人單位和勞動者的利益。未簽勞動合同的勞動者可以向用人單位申請雙倍工資，未簽勞動合同雙倍工資訴訟時效是什么？
一、未簽勞動合同雙倍工資訴訟時效
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1、二倍工資不屬于勞動報酬，那么其訴訟時效起算點就應當適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款之規定，即“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”。具體到本案，朱某與某駕校未簽訂勞動合同，根據《勞動合同法實施條例》第七條之規定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資”。法律具有公開性，因此自雙方勞動關系建立滿一年，勞動者對用人單位應承擔的雙倍工資支付義務應當明確，即可視為勞動者應當知道其權利受到侵害，超過一年仲裁時效，其權利不再受法律保護。
2、關于雙倍工資是否屬于勞動報酬的問題。所謂勞動報酬，是指勞動者因提供勞動而從用人單位應得的收入，體現的是按勞取酬原則，而勞動合同法規定的二倍工資，是為了切實保障勞動合同制度的實施，對用工后不與勞動者訂立書面勞動合同或者無固定期限的勞動合同的用人單位采取的懲罰性措施，屬于因用人單位違反法律的規定而承擔的懲罰性賠償，再者，如果屬于勞動報酬，那么對于其他已經簽訂勞動合同的勞動者來說，他們拿的勞動報酬低于未簽訂勞動合同的勞動者，違反了同工同酬的原則。綜上，雙倍工資應不屬于勞動報酬范疇。未簽勞動合同雙倍工資差額并不屬于勞動報酬，而是因違反法律的一種懲罰。所以雙倍工資請求的訴訟時效應從入職第2個月開始計算
首先，未簽勞動合同要求的雙倍工資不屬于勞動報酬的范圍，這是因用人單位違背法律相關規定而給出的懲罰。當勞動者要求用人單位給予雙倍工資發生勞動爭議時，仲裁時間為一年，若是超過了這一時間，勞動者的權益就不再受到法律的保護。
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簡介:
張達鴻律師，中華人民共和國注冊律師、中華律師協會會員、廣州律師協會會員，現任廣東安國律師事務所專職律師，從事法律工作近十年，具有豐富的訴訟和非訴的經驗。擅長處理勞動爭議、交通事故、合同糾紛、房產糾紛、婚姻家庭、公司股權并購及各類刑事案件。自執業以來，承辦過包括刑事、民事、經濟合同、勞動爭議在內的各類典型案件，同時兼任多家企業常年法律顧問。經辦的刑事案件中，有多人被取保候審或被宣告緩刑;在經濟合同事務以及債權債務方面，從事法律成功的為當事人追回多催不還的欠款以及貨款;在勞動工傷方面，為勞動者追回拖欠的工資、加班費、經濟補償金、賠償金，工傷事故方面，抓住關鍵點，成功為當事人申請認定為工傷，實現勞動者的權益最大化。
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