一般來說，用人單位在確定雇傭勞動者之后需要與勞動者簽訂雙方的勞動協議也就是勞動合同。以確保雙方之間建立起了和諧有效的勞動關系，那么勞動關系得以建立是怎么確定的？又是根據什么來進行確定的？大家一定要學會這些問題。

勞動關系得以建立怎么確定？

一些用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩定帶來不利影響。針對這一現狀，國家勞動和社會保障部日前頒發了《關于確立勞動關系有關事項的通知》，就用人單位與勞動者確立勞動關系的有關問題作出明確規定。事實勞動關系一直是勞動關系和勞動法律中的“盲點”，有關規定不僅分散而且有矛盾。《通知》是勞動部門第一次對這個問題集中作出具體規定。與原來的規定和實際操作相比，新規定有下面明顯的變化：

事實勞動關系的界定

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

勞動法上的勞動關系，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關系。勞動法上的勞動關系源于民法中的雇傭關系，所以與民法中的承攬、承包、代理等關系，并不是很容易區分。勞動法對勞動者實行特別保護，用人單位對勞動者承擔的責任要高于一般的民事關系，所以現實生活中有的用人單位往往以雙方之間是承攬、承包、代理關系來推卸勞動法上的責任。本條針對未簽訂書面勞動合同的情況，確定了5個參考標準來認定勞動關系，同時明確：用人單位和勞動者之間未形成職業性的從屬關系或勞動者的勞動并不是用人單位業務必須的組成部分時，雙方之間不形成勞動關系，所以對是否是事實勞動關系應根據其性質具體判定。

事實勞動關系的主要憑證

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;考勤記錄;其他勞動者的證言等。

在上述憑證中，工資支付憑證、社保記錄;招工招聘“登記表”、“報名表”、考勤記錄由用人單位負舉證責任。

上述能證明事實勞動關系的5項證據中，雖然都具備單獨成立的條件，但是有些情況下，“孤證”的效力要打些折扣，所以，勞動者應當盡可能多地提供相關證據，使其成為“證據鏈”相互印證，那么它的效力就大大增加了。

在上面的5項證據中，第一次把“其他勞動者的證言等”列為有效證據，這對勞動者來說，是非常有利的。比如你有了其他證據中的一項“孤證”，再加上同事的證言，那么就有力得多了。

本條的規定，還把“證據倒置”運用到證明事實勞動關系中。

在民事糾紛的訴訟中舉證責任一般是按照“誰主張，推舉證”的原則，即由提出訴訟請求的一方，提供足夠的證據來證明自己主張的合法性和合理性，如果不能提供足夠的證據，則法律不支持你的主張。

但由于勞動爭議是比較特殊的民事案件，它的舉證責任規則不完全適用“誰主張，誰舉證”的原則，因為在許多情況下勞動者是難以得到充分的證據的。因此，有關法律強制用人單位承擔舉證責任，換句話說，雖然是勞動者提出訴訟請求，但勞動者并不負有舉證責任。而用人單位為了避免承擔敗訴的法律后果，則必須舉出相反的證據來證明勞動者的訴訟請求不能成立，這就是所謂的“舉證責任倒置”。

例如，某員工因違紀而被單位扣發工資，他不服決定而提起仲裁(或訴訟)，該員工無需證明自己沒有違紀，而單位卻必須有足夠的證據證明該員工違紀，并且處罰程序和扣發工資的限額均符合法律及有關企業規章制度。“舉證責任倒置”充分體現了勞動法對勞動者權益進行傾斜保護的基本理念，防止由于企業與員工之間在信息來源和經濟實力等方面相差懸殊而產生的不公平。

2002年4月1日開始實施的《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》對用人單位在勞動爭議中應該負擔的舉證責任作出了明確的規定。這個《規定》規定在以下6種情況的勞動官司中舉證責任在用人單位：開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等。

勞動部的新規定，把“工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負舉證責任。”這是因為，這些東西都掌握在用人單位手里，勞動者是無法得到的。如果你與單位為確認事實勞動關系打官司，就可以要求單位提供上面的憑證，單位必須提供，如果單位拒絕提供，那么你的主張就成立了。

事實勞動關系的解除

用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。

用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。

相對以前的規定，這條規定有下列新的變化：

1、以前并沒有規定符合勞動關系的事實勞動關系，雙方必須補簽合同;也沒有規定，雙方就所簽訂合同的期限相商不能達成一致時，任何方都可以提出終止勞動關系(原來規定，勞動者可以隨時終止事實勞動關系，而用人單位必須提前30天通知，如果不提前30天通知，可以給予勞動者一個月的工資來替代提前通知期)。

2、把事實勞動關系的年限視為為本單位服務的連續工作時間。

具體表現在兩個方面;

一是當事實勞動關系(這包括始終沒有簽訂勞動合同的“完全”事實勞動關系和可能有幾年合同，而合同期滿雙方沒有續簽合同、仍然維持勞動關系的事實勞動關系)滿10年，勞動者提出簽訂無固定期限的勞動合同時，用人單位必須與其簽訂無固定期限的勞動合同。這個規定，大大加強了對事實勞動關系的保護。

二是把用人單位解除事實勞動關系的經濟補償與解除勞動合同完全“接軌”。原來的規定，把事實勞動關系的解除作為“特例”，即不論事實勞動關系有多少年，用人單位要解除，只需要承擔提前30天通知的義務，只有不提前通知時，才給予勞動者一個月工資的不提前通知的“替代費”。

上級法人要承擔事實勞動關系的義務

建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。

有些單位工作人員(往往是企業高級管理人員)或承包人在外招用勞動者，不簽訂勞動合同，但安排勞動者從事單位的工作，一旦發生爭議，單位則以未簽訂勞動合同，勞動者屬非法人組織或個人雇傭為由，否認勞動關系，不承擔對事實勞動關系勞動者的義務，這對勞動者明顯不公平。

雖然勞動關系中的一方必須是用人單位，但不是要求所有確定勞動關系的行為都應由單位法定代表人直接出面。如果其工作人員或承包人以單位名義招用勞動者，單位不反對的，應視為單位已承諾勞動關系的成立。因為勞動用工也是一種交易行為，根據表見代理的原理，如果勞動者有充分理由相信某一單位的工作人員或承包人是代表單位招用時，即可以認定形成了勞動關系。因此現在規定：“建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任”。這個規定也是為了制止用人單位先讓個人招用，事后再否認勞動關系以逃避法定義務的情況發生。

另外，用人單位知道或應當知道其工作人員或承包人以單位名義在外招用人員，不提出反對意見;或被招用人員有充分理由相信該工作人員或承包人是代表用人單位的，如果勞動者確實是為該用人單位工作的，應當認定被招用人員與該用人單位之間形成勞動關系。

事實勞動關系的認定也可以打官司

勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

勞動爭議仲裁，是勞動爭議處理的必須程序，只有對仲裁裁定不服的才可以向法院起訴。而以前勞動仲裁受理爭議的前提，是雙方必須已經建立勞動合同或事實勞動關系，并就勞動的權利義務發生的爭議。一般情況下雙方對事實勞動關系認定的爭議不屬于勞動爭議，因此也不受理。現在有了這條規定，即使用人單位不承認你的事實勞動關系，你也可以向勞動仲裁申請仲裁，在勞動仲裁委員會確立了勞動關系后，你就可以進一步要求你的其他勞動權利了。

勞動關系得以建立怎么確定？事實上勞動關系的確立一直是法律上的一大盲點，所以非常多的法律糾紛產生于此。對于勞動關系的確定非常受到重視。勞動關系的確立是發放工資的重要標準之一，所以如果遇到不發放工資的額情況要懂得通過法律幫助自己。

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