勞動過程中，個人與用人單位之間建立的雇傭關系就是勞動關系，有的時候，個人與用人單位之間并沒有建立勞動關系，需要根據勞動法的規定進一步確認，勞動法是十分嚴格的，對于確認勞動關系訴訟時效。必須在規定的時間內進行勞動關系確認，這是訴訟時效的要求，法律對于訴訟時效的要求，分類的十分全面，感興趣的，可以詳細了解。

一、怎么確認勞動關系訴訟時效

時效制度是指權利受到侵害的權利人在法定的時效期間內不行使權利，當時效期間屆滿時，人民法院或仲裁委員會對權利人的權利不再進行保護的制度。時效制度意在督促權利人及時行使自己的權利，不及時行使權利的，將視為對自己權利的放棄。也就是說，只有權利人要求義務人履行義務的情形，才適用時效制度。

而確認勞動關系，是確認職工與用人單位是否存在法律關系，是勞動仲裁委員會在職權范圍內，對雙方法律關系是否存在進行裁決，是對一種事實的確認，不涉及實體權利義務糾紛的處理，故申請確認事實勞動關系不適用時效制度，申請人可以隨時向勞動爭議仲裁部門提出確認事實勞動關系的仲裁申請。

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”根據這條規定可以得知，只有實體權利受到侵害而發生勞動爭議，申請人主張權利時，才適用仲裁時效制度。而確認事實勞動關系，只是對一種事實或狀態的確認，不存在 “權利被侵害”的情況，故不適用仲裁時效制度。

以上只是律師在法理上的探討，目前還沒有明確的法律、法規規定確認事實勞動關系不適用時效制度。在法律實踐中，勞動者往往是因為實體權益受到侵害，在用人單位否認與其存在勞動關系的情況下，要求確認與用人單位之間存在勞動關系。比如說職工發生了工傷，單位不認為是工傷的，或者職工與用人單位發生工資、休息休假等方面的糾紛，在這種情況下，如果職工與用人單位沒有簽訂書面勞動合同，第一步就要確認事實勞動關系。按上面的理論來講確認事實勞動關系不受時效制度約束，當事人可以隨時提出申請，但確認事勞動關系之后的仲裁及訴訟請求將涉及權利義務關系，其請求存在都時效問題，故在實際判例中，有些法官或仲裁員會在確認勞動關系階段直接將請求駁回。

因此，為了維護勞動者自身合法權益，在與用人單位發生勞動爭議，需要提起仲裁或訴訟時，一定不要超出仲裁時效，確認事實勞動關系請求雖在理論上不受仲裁時效限制，但最好也不要超過合理的時限，避免因時效問題承擔敗訴風險。

二、勞動關系的認定

勞動關系自用工之日起建立。《勞動合同法》第十條　“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立

雖然法律中對確認勞動關系沒有法律進行明確規定，只規定了仲裁時效，仲裁時效一般是一年的時間，但是最好在確認勞動關系時不要超過一年的期限。其次，在進入企業工作時，盡可能的與企業簽訂勞動合同，避免日后的糾紛。

小編已經在上文做了詳細的介紹。確認勞動關系需要在規定的時間內進行，這不僅是訴訟時效的要求，同時也是確保大家利益不受損的要求，在最快的時間內得到勞動關系確認結果，勞動者的利益才能夠得到保障。防止一些故意拖延時間去確認勞動關系的行為存在，損害申請確認勞動關系的人的合法權益。如果對于以上內容還有不解的，可以聯系下在線律師獲得咨詢和幫助。

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