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現在社會經濟的發展，給人們提供了各種各樣的兼職機會，所以很多人在上完班之后都會找一個兼職，掙點小錢補貼家用。但是，兼職的糾紛也比較容易發生，比如兼職時受了傷、兼職工資未按時發，由于目前法律還未明確規定兼職屬于勞動關系還是勞務關系，所以，企業兼職人員勞動關系還是勞務關系？

一、兼職存在的合法性

《勞動合同法》第39條第4項規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。上述條款雖然授予用人單位單方解除兼職勞動者勞動合同的權利，但是也顛覆了勞動關系的唯一性原則，即一個勞動者可以與兩個甚至多個單位同時建立勞動關系。

二、兼職是勞動關系還是勞務關系？

現實生活中，勞動者在與一方建立勞動關系的同時，利用業余時間、下崗或停薪留職期間，又到其他單位兼職的現象并不鮮見。但是兼職屬于勞動關系還是勞務關系，實踐中卻存在爭議。筆者認為，兼職有廣義和狹義之分。廣義的兼職是指與某一用人單位建立勞動關系的勞動者，在勞動關系未解除或終止的情況下到其他用人單位工作；狹義的兼職則是指勞動者在不脫離本職工作的情況下，利用業余時間從事第二職業。

1、廣義的兼職屬于勞動關系

對于廣義的兼職，如果勞動者是全職為新的用人單位提供勞動義務，并且同時具備以下三個基本條件，則應視作建立勞動關系：用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。上述說法，從最高人民法院的有關規定中也可以得到印證。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第8條規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”根據上述規定，企業停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員以及放長假人員，到新的用人單位工作的，只要具備了勞動關系的三個基本特征，就可以認定為勞動關系。

2、俠義的兼職屬于勞務關系

但是對于狹義的兼職，即勞動者是在有本職工作從事的情況下，利用業余時間為其他單位工作的，即使具備勞動關系的三個基本特征，由于不具備全日制工作的特征，仍然不應認定為通常情況下的勞動關系。對于這類兼職，如符合《勞動合同法》第68條關于“以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式”的規定，應當認定為非全日制用工；如果不具備非全日制用工特征，則應當認定為勞務關系。

如果在有本職工作的情況下，利用業余時間為其他單位工作的，這種兼職一般都會被認定為屬于勞務關系。如果雙方發生了糾紛，那么會按照勞務關系的方式進行處理，而不是適用勞動關系的規定，這點大家是需要注意的。

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