張*涵是一位教師，這天和兒子聊天時，兒子的一席話讓他感到很不高興。兒子說2008年1月1日通過的《勞動合同法》是廣大的勞動者的保護傘，尤其是給那些不想簽訂合同的企業主上了緊箍咒，如果不簽勞動合同就會受到處罰。但是，從《勞動合同法》看不到對事業單位勞動者的保護，也就是事業單位的人員無法享受《勞動合同法》中所規定的權利和義務。張*涵感到疑惑的是自己不也是一名勞動者嗎？為什么自己卻不能夠得到《勞動合同法》的保護？兒子說的正確嗎？在上面的對話中張老師的兒子說法并不完全正確，首先先看一下勞動者的概念，勞動者是一個涵義非常廣泛，凡是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為勞動者。但是并不是說只要是勞動者就要受到《勞動合同法》的限制和保護，《勞動合同法》屬于從大的方面對勞動者的權利和義務做出了規定，還有一些特殊的行業需要有專門的法規來約束，例如公務員就有《公務員法》加以約束，律師就有《律師法》約束，教師就有《教師法》對教師的職業行為加以約束。那么例如教師這種事業單位的勞動者是否適用《勞動合同法》？事業單位是具有中國特色的組織。所謂事業單位，是指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。國家通過編制管理實現對事業單位人員的配置和調控。按照國家財政撥款的多少，可以將事業單位分為三種：全額撥款的事業單位、差額撥款的事業單位和自收自支的事業單位。國家對事業單位實行編制管理，按照編制核算撥款的數額。目前事業單位編制都是多年前核定的，編制基數多年不變，不能滿足事業單位不斷發展的需要。在編制滿額的情況下，各事業單位只好大量擴充編外人員和其他人員，這樣造成事業單位人員結構復雜，人事管理分割。事業單位人員結構，歸納起來分為三類：第一類是編制內聘用人員，包括簽訂聘用合同的編制內聘用人員和無須簽訂聘用合同的編制內聘用人員；第二類是編制外人員，包括檔案內部管理的編外人員和檔案外部管理的編外人員，編外人員一般實行企業化管理，與事業單位簽訂勞動合同；第三類是勞務派遣人員，是通過勞務派遣形式招用的。具體說來，一般事業單位人員有，（1）事業單位在編人員包括事業單位負責人、專業技術人員、管理人員和工勤人員。（2）事業單位向社會招聘的無編制（編外）人員。長期以來，我國的事業單位實行的是一套不同于企業，近似于國家機關的人事管理制度。改革開放以后，國家在企業推行勞動合同制度，對國家機關公務員的管理通過立法加以規范，事業單位的人事制度仍在原來制度的基礎上運行，改革進展緩慢。為了轉換事業單位用人機制，就要加快推進事業單位人事制度改革。2002年7月6日，國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》的通知，要求事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都要逐步試行人員聘用制度。事業單位人員是否應當納入勞動合同法進行調整，是立法時爭論比較大的一個問題。反對的意見提出，聘用合同與勞動合同有本質的區別，不應當納入勞動合同法調整。從目前我國事業單位改革的發展趨勢看，履行公共管理職能的事業單位要變成行政機關，從事經營的事業單位要回歸企業，從事公共服務的如教育、衛生、文化、科研等事業單位，還要保留公共服務的職能，按照事業單位進行管理。事業單位有編制、有財政撥款。內部管理機制與企業也不一樣，事業單位聘用合同在合同期限、試用期、加班費、工資、福利、保險等方面都有自己的特殊性，都與企業不同，它與國家機關比較近似。事業單位實行聘用制，只是要比公務員要有一點靈活性，但不是完全推向市場。因此聘用制合同與勞動合同的性質不一樣，調整的手段也不一樣。如果將事業單位也納入勞動合同法管理，將比較難以處理好本法與事業單位改革和社會保障體系完善之間的銜接，并可能產生其他新的社會問題和矛盾，會引起事業單位管理的混亂，出現不安定因素。處理事業單位的問題，應當循序漸進，把管理體制理順后，再對事業單位人事制度進行立法。這樣比較妥當。贊成將聘用合同納入本法調整的意見認為，長期以來，我國人事制度是由政策和行政文件相結合建立起來的，調整人事關系幾乎沒有一個完整的法律規范性文件。1994年勞動法頒布時，企業的勞動關系由勞動法調整，對事業單位職工是參照公務員管理體制進行管理。公務員法出臺后，公務員法將事業單位的工作人員排除在適用范圍之外，事業單位工作人員不能參照公務員法，如果也不適用勞動合同法，那么，對事業單位人員的權利保護缺乏法律依據。聘用合同與勞動合同雖然有不同的地方，但本質上并無區別，不應存在兩種合同制度，不應當兩個部門管就變成兩個性質的合同，將聘用合同納人勞動合同法的適用范圍，解決事業單位人員實體權利保護無法可依的局面，有利于事業單位勞動關系的法制化和規范化，有利于保護事業單位工作人員的合法權利，有利于促進我國事業單位的改革。考慮到目前事業單位正處于改革過程中，用人制度的情況比較復雜，事業單位的聘用合同具體特殊性和復雜性，將事業單位實行聘用制工作人員納入勞動合同法調整需要慎重。同時，考慮到事業單位中實行聘用制的工作人員如不納入勞動合同法調整，將缺乏實體法依據，其合法權益得不到有效保護。因此，勞動合同法第二條關于勞動合同法的調整范圍維持了勞動法第二條第二款的表述，另外在本條中規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”對事業單位聘用制工作人員的勞動合同如何適用本法做出特別規定。這樣規定，既解決了本法與現行的事業單位人事管理制度的銜接，解決了事業單位聘用合同無法可依的局面，也為事業單位人事制度改革留下空間。按照國辦發[2002]35號文的“事業單位與職工應當按照國家有關法律、政策和本意見的要求，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務”規定，事業單位實行聘用制，其工作人員（全部編內人員）簽訂的均是聘用合同書。而簽訂勞動合同只有工勤人員和編外招聘人員。聘用合同書除建立聘用關系外，本身也確認了事業單位與其工作人員之間原本存在的人事關系，但事業單位與其工作人員之間的人事關系不是由聘用合同所建立的，而是在進編制錄用所建立的，即沒有與具體單位簽訂聘用合同，但只要進編錄用就建立了人事關系，至今具體到哪個單位上班工作，相對人事關系的建立已不重要。它與勞動關系不同在于，雖然《勞動合同法》強調以實際用工之日建立起勞動關系，但與此同時《勞動合同法》又強制必須簽訂勞動合同（最長不超過一個月必須簽訂或稱一個月寬限期），因此簽訂勞動合同書也就確認了勞動關系的建立。這樣來看《勞動合同法》并不是不適用于事業編制的勞動者，而是在法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照勞動合同法有關規定執行。既然這樣，哪些人不屬于勞動合同范圍的“勞動者”？具體的不屬于勞動合同范圍的人員有以下幾種。1.童工《勞動法》第15條規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。即，用人單位不得使用童工。即除了依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利，文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人外，任何用人單位都不得使用年齡不滿16周歲的未成年人。2.退休返聘人員是一種民事雇用關系，受民事法律法規的調整。3.兼職人員通常勞動關系只有一對，與一家用人單位存在勞動關系，再到其他的用人單位工作，就不具備簽訂勞動合同的主體資格，這樣的人員在原單位是勞動者，但在新的單位，是勞務人員，不屬于勞動法意義上的勞動者。我國的法律對于兼職持消極否定的態度，如《勞動合同法》第39條第4項：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。”第91條：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”4.在校的學生利用課余時間或假期從事勤工助學的大學生勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知第12條：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”因此在校的大學生，及時年齡已滿16周歲，因為是在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，因此也不是“勞動者”。5.未辦理兩證的外籍員工《外國人在中國就業管理規定》第5條：“用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業許可，經獲準并取得《中華人民共和國外國人就業許可證書》（以下簡稱許可證書）后方可聘用。”第8條：“在中國就業的外國人應持職業簽證入境（有互免簽證協議的，按協議辦理），入境后取得《外國人就業證》（以下簡稱就業證）和外國人居留證件，方可在中國境內就業。”總的說來，作為每一名勞動者只有真正的了解了自己的勞動關系，以及自己的權利和義務，才能夠更好地做好自己事業，保護好自己的權利。