在如今，不管公司大小，每個公司都會有人事部，人事部就是為了公司的發展招聘人才的，但是很多時候，應聘者來應聘時只能聽應聘者自己介紹自己，我們人事對應聘者都沒有相關的了解，一般如果應聘者符合我們的招聘要求，我們就會要求對方提供相應的證明，那么員工入職前要注意什么事項呢，下面大家就跟小編一起來了解下。

一、入職登記要詳細

根據《勞動合同法》第八條的規定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。可見，按照《勞動合同法》的規定，勞動者沒有向用人單位主動告知的義務，單位要預防欺詐，必須主動向員工了解情況。那么，最便捷的方式，通常是合理設計入職登記表，將用人單位想要了解的內容全部囊括其中。《北京市勞動合同規定》將如實告知的內容進行了細化的規定，勞動者如實告知的內容是“與勞動合同直接相關的基本情況”，主要是指勞動者的姓名、年齡、有效身份證件號碼、家庭住址、健康狀況、學歷、工作經驗、工作現狀等情況;另外，用人單位可結合自身需求，將與勞動合同直接的基本情況更具體化。

二、入職審查要慎重

人力資源管理者除要求勞動者在入職之初進行基本信息登記之外，還應當盡到慎重的審查義務，主要有：

1、入職材料真實性審查

人力資源管理者如未慎重審查，使得勞動者以欺詐手段入職，將會導致勞動合同無效;對于因勞動者的過錯而導致勞動合同無效，給用人單位造成損失的，勞動者應當按照《民法通則》所確立的實際損失原則，承擔因其過錯而對用人單位的生產、經營和工作造成的直接經濟損失。因此，認真審核員工材料，至關重要，包括核實勞動者個人資料的真實性，比如學歷證明、從業經歷、職業資格、通訊住址等等，必要的情況下，還要進行適當的調查，以盡到審慎義務。

2、勞動合同解除或終止的審查

招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此，招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。

3、競業限制義務的審查

要求勞動者承諾未承擔競業限制義務，并向原單位進行核實，以免發生不可預測的訴訟風險。

三、告知義務要盡到

根據《勞動合同法》的規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。可見，勞動者與用人單位均有如實告知義務，區別在于：用人單位告知義務要主動，勞動者則無需主動告知。如果用人單位未履行告知義務，勞動者則有權以企業未履行告知義務為由，主張合同無效，對于無效的勞動合同，在確認其無效的同時，如給勞動者造成損害的，勞動者有權要求企業承擔賠償責任。

四、合同簽訂要及時

2008年《勞動合同法》生效實施后，大家應該聽過在社會上流傳的一句話，即‘勞動合同就是錢’，由此可見，勞動合同的重要性非同一般。因此，在勞動合同的簽訂上，人力資源管理者應予以高度重視，高效的勞動合同簽訂，不僅能有效的避免雙倍工資的風險，同時，也能有效的強化用人單位的用工自主權，更能在勞動爭議發生后，有效的控制用人單位的舉證責任。

五、規章制度要告知

《勞動合同法》的生效實施，對用人單位的規范用工提出更高的要求，因此，用人單位需要通過完善自身的管理制度，來實現企業的用工自主權，以達到有效管理目的。根據法律規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

用人單位還應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此，用人單位只有內容和程序均做到合法的勞動規章制度，才能作為仲裁機構或人民法院裁判的依據。

六、入職體檢要嚴格

員工的健康狀態不僅決定著公司的形象，還潛藏著用人單位的用工風險，因此，一般情況下，用人單位對入職體檢還是比較重視的，同時，要注意在錄用條件中，可以約定不得患有精神疾病或按國家法律法規規定應禁止工作的傳染病等。

七、錄用條件要明確

用人單位應當在員工入職之初，通過勞動合同、員工手冊或專門的試用期條件與員工進行明確的錄用條件確認手續。因為，在勞動爭議糾紛裁判中，用人單位負有較多舉證義務，在錄用條件方面,用人單位有義務證明自己已向勞動者明確了錄用條件。

八、崗位職責要具體

崗位職責是確定勞動者是否能勝任工作的條件，針對崗位的不同，用人單位一般均會設定崗位職責，因為根據法律的規定，如果勞動者被證明不勝任工作的，用人單位可以培訓或調整該勞動者的工作崗位，培訓或調崗后，仍然不能勝任工作的，用人單位可以提前一個月通知或多支付一個月工資的情況下與勞動者解除勞動合同。

九、社會保險要繳納

實踐中，很多用人單位為了降低企業成本，不為員工繳納社會保險或與員工約定以現金補助代替繳納社會保險，上述做法均不符合我國現行強制性法律規定，同時，還可能導致員工據此提出離職而要求用人單位支付經濟補償金的風險。在我國，社會保險的繳納是用人單位的法定義務，因此，HR應當在員工入職時做好如下工作：

1、自新員工入職起，用人單位應當在三十日內為其向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記，并按時足額繳納保險費，繳費基數可以按雙方勞動合同約定的工資標準或員工社保轉移單記載的基數確定(首次參保的員工，以其第一個月工資為基數)。

2、對于已在外地繳納社會保險的員工，HR應當要求其提供相應的參保證明或繳費憑據。

3、對于員工拖延提交社保登記所需個人資料的，HR應以書面形式告知其拖延提交的法律后果，并要求員工在通知上簽字確認。

十、帶薪年假要重視

帶薪年休假制度在國外已實行多年，我國《職工帶薪年休假條例》也已經于2008年1月1日起施行。該條例規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天”。為了實施該條例，人力資源和社會保障部第6次部務會議通過了《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定：“職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假，年休假的天數根據職工累計工作時間確定”。因此，這就要求人力資源管理者，在員工入職時，即做好帶薪年休假的把關：

1、確認員工的入職時間，明確年休假條件。

2、核實員工的累計工齡，確定年休假天數。

同時，HR在帶薪年休假方面還要注意：

1、帶薪年休假，是企業主動安排的假期，而非勞動者主動申請的假期。

2、年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，經職工同意，可以跨1個年度安排。

3、單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

4、用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

5、記錄員工的真實考勤，排除不需安排年假的情形。具體為：

1)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;

2)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

3)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

4)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

5)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

員工入職前要注意什么事項，每個公司在需要人才的時候都會進行招聘，招聘的時候我們人事最新要確定的就是對招聘工作崗位的確定，如果應聘者能夠勝任我們要招聘的工作崗位，我們還需要事先告知應聘者相關的公司規章等相關事項，避免與應聘者入職后產生不需要的糾紛。

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