現實生活中，企業和員工之間的關系就是勞動關系，勞動關系終止和勞動關系解除是兩個不同的概念。當人與人之間的勞動關系面臨終止或者接觸的情況，企業就會給員工發一份終止勞動關系通知書和解除勞動合同協議書，如果員工簽署了這份文書，勞動關系就會隨之而改變。那么，勞動關系終止還是解除如何認定?請閱讀下面的內容進行了解。

一、勞動關系終止認定

1、勞動合同期滿的;

2、當事人約定的勞動合同終止條件出現的;

3、用人單位破產、解散或者被撤銷的;

4、勞動者退休、退職、死亡的。

5、勞動合同當事人實際已不履行勞動合同滿三個月的，勞動合同可以終止。

6、勞動者患職業病、因工負傷，被確認為部分喪失勞動能力，用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的，勞動合同可以終止。

7、勞動者患職業病或者因工負傷，被確認為完全或者大部分喪失勞動能力的，用人單位不得終止勞動合同，但經勞動合同當事人協商一致，并且用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的，勞動合同也可以終止。

二、勞動關系解除認定

合法勞動關系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動合同在出現無法維持情形時也要解除。因勞動合同的解除用工雙方的權利義務即行終止：

1、用工雙方合意解除勞動關系。在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協商解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。按照《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。協議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。

2、過失性辭退和非過失辭退導致勞動關系的解除。過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規的規定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關系消滅。即《勞動法》第25條規定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。

《勞動法》第26條規定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人(即非過失性辭退情況)：

(一)勞動者患病或者因工損傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化時，致使原合同無法履行時，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

3、經濟性裁員和企業富余職工辭職導致勞動關系解除。用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業解除勞動關系。《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規定。企業富余人員辭職按國務院有關規定是允許的，同樣也導致勞動關系的解除。

4、勞動者主動提出解除勞動合同導致勞動關系的解除。《勞動法》第32條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：

(一)在試用期內;

(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(三)用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

5、勞動合同終止導致勞動關系的自然解除。《勞動法》第23條規定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”

上文小編分別講述了勞動關系終止認定以及勞動關系解除認定，可以看出勞動關系終止還是解除，還得取決于發生的是什么樣的情況，勞動關系終止和解除的情況不同，比如合同期滿是屬于勞動關系終止，工作過失被辭退是屬于勞動關系解除。一般情況下，員工與用人單位解除勞動關系后，便是一了百了結束了，既不存在任何的關系，也無需承擔任何的責任。

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怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關系

如何確認勞動關系