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寧波
事實勞動關系中勞動者權益保護問題
一、事例
某公司是一家中外合資企業。2004年2月底，該公司向員工宣告，公司股權轉讓，機構重組，新股東擁有公司70%的股權。2004年3月，該公司召開全體管理人員大會，宣布了人事任免通知。原部門主管張某就是在這次人事任免中遭到免職的，他所在的技術部門被撤消，他沒有崗位了。
張某是1994年8月到該公司應聘為技術部門主管一職的，他最后一次續簽勞動合同是在2002年1月4日，終止時間為2004年12月底。勞動合同中明確約定他為技術部門主管。相繼公司收回了一切相關待遇。
2004年4月下旬，張某將公司法人訴至當地勞動爭議仲裁庭，提出：確認公司與本人解除勞動合同成立;裁決公司向本人支付：合同違約金;10年工齡的經濟補償;公司機構重組后欠發的工資，以及因拖欠工資給付25%的額外經濟補償金等訴訟請求。
這是一起因企業違反勞動合同引發的事實勞動關系問題的爭議。
此案法院支持張某10年工齡經濟補償的要求，則根據原勞動部關于印發《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》的通知(勞部發[1994]481號文件)其中第五條：“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿一年的按一年的標準給發經濟補償金。”
二、事實勞動關系現狀及原因
我國目前存在大量的事實勞動關系
原因：首先與目前國情有著密切的關系。在就業競爭激烈，勞動力供大于求的情況下，不簽勞動合同用人單位便擁有更多的靈活性。而是否簽定勞動合同在用人單位與勞動者雙方地位不平等和當前勞動力供大于求的情況下主動權往往掌握在用人單位手中，勞動者處于被動的，不平等的地位。其次，我國勞動法對勞動者是傾斜保護的。但勞動法定：建立勞動關系應訂立勞動合同。這種規定可能會給人錯覺，即訂立勞動合同的勞動法給予保護，未訂立勞動合同的勞動法不給予保護。同時照搬了民法的無效合同的規定，用人單位如果與勞動者簽定勞動合同就得承擔極高的法律成本;如果不簽定勞動合同就會歸為無效勞動合同，有極低的法律成本。再者，用人單位與勞動者雙方地位的不平等性，預示著勞動爭議發生的緣由多由用人單位引起，在重視“白紙黑字”為據的傳統習慣下，用人單位是否愿與勞動者簽定勞動合同可想而知。
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