一、工傷認定后可不可以向單位申請換崗

工傷認定后，如果勞動者經過治療后不能勝任原有工作的，用人單位應該為勞動者調崗，如果調崗后還不能勝任的，可以解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

二、用人單位違法調崗怎么應對

工作崗位調整屬于勞動合同的變更。工作崗位屬于勞動合同的約定或長期形成的勞動關系的重要內容，是法律上勞資雙方建立勞動合同關系的合同約定必備條款要求，也是雙方事實勞動合同的不可或缺的必要內容。任何一方改變原有狀態改變工作崗位，都是對現有穩定的勞動關系的打破。用人單位在行使法律賦予該項自主用工權時不僅應合法，還要具備合理性。

而在司法實踐中，往往出現用人單位未與勞動者協商，單方變更勞動者的工作崗位，而勞動者在被迫無奈的情況下，不得已提出自行離職，從而用人單位達到解除勞動關系的目的。對于此種用人單位濫用自主經營權的情形，法官提示勞動者可以通過以下方式維權：

第一，勞動者就用人單位單方調崗行為，可以申請與用人單位協商解決。如果雙方協商一致，可以變更勞動合同內容。

第二，用人單位若存在調崗行為不合法、不合理，則在勞動者與用人單位經協商未果的情況下，針對此種違法調崗行為，勞動者有權拒絕接受，可以起訴要求繼續按照原勞動合同履行。

第三，勞動者若不想繼續履行雙方的勞動合同，以用人單位違法調崗為由，提出解除雙方勞動關系，可以主張解除勞動合同經濟補償金。法律依據為《勞動合同法》第三十八條第一款第一項，依據此條款,用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件,勞動者以此為由解除勞動合同，可以獲得解除勞動合同經濟補償金。

三、申請工傷認定的期限及申請人

工傷員工可直接向用人單位所在地勞動保障部門提出工傷認定申請。

《工傷保險條例》第17條規定，職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。

用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。

用人單位未在本條第一款規定時限內提交工傷認定申請，在此期間發生符合規定的工傷待遇等費用由用人單位負擔。

勞動者在申請做工傷補償的數額需待傷殘鑒定后確定。

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